To pierwsze spotkanie jest bezpłatne, ponieważ zależy nam, żeby nasi klienci świadomie podjęli decyzję co do uczestnictwa w procesie. Podczas spotkania coach przedstawia swoją osobę, zasady pracy oraz kolejne kroki programu, a także zapoznaje się z oczekiwaniami uczestnika. Jeżeli uczestnik uzna, że program spełnia jego oczekiwania, to wspólnie z coachem ustala listę osób, do których zostanie rozesłana anonimowa ankieta.

Osoby, które wskaże uczestnik, otrzymują e-mailem zaproszenie do wypełnienia anonimowego kwestionariusza opinii o współpracowniku Drogowskazy Rozwoju. Kwestionariusz ten to autorskie, elektroniczne narzędzie ankietowe. Rozsyłany jest do wybranych współpracowników uczestnika programu, którzy wypełniając je, przekazują uczestnikowi konkretne informacje zwrotne na temat tego, jak zachowuje się w konkretnych sytuacjach menadżerskich oraz jak jest spostrzegany jako osoba. Rekomendujemy, aby jako respondentów wybrać zarówno podwładnych, współpracowników, jak i przełożonego, dzięki czemu wyniki przekazane uczestnikowi będą zawierać różnorodne perspektywy. Kwestionariusz Drogowskazy Rozwoju dostępny jest on-line. Jego wypełnienie zajmuje około 15 minut, jest dobrowolne, a wszystkie odpowiedzi są anonimowe. Dbamy o całą procedurę logistyczną i organizacyjną dotyczącą zaproszeń do udziału w badaniu i późniejszej jego realizacji. W treści zaproszenia znajdzie się informacja o tym, w jakim celu zostaną wykorzystane wyniki kwestionariusza.

Uczestnik programu otrzymuje zbiorczy raport przedstawiający sposób, w jaki jest spostrzegany przez współpracowników. Raport ten jest punktem wyjścia do planowania procesu zmiany i rozwoju oraz do zaangażowania uczestnika programu i jego otoczenia firmowego we wspólną pracę nad doskonaleniem wybranych kompetencji.

Informacje zawarte w raporcie z kwestionariusza stają się dla uczestnika jego Drogowskazami Rozwoju, ale to on decyduje, w którym kierunku podąży. O tym, którą drogę wybierze, decyduje po omówieniu raportu przy wsparciu coacha, a zainteresowanych informuje o nim w kolejnym kroku procesu.

Zaproponowana przez Marshalla Goldsmitha procedura feedforward, w odróżnieniu od popularnego w firmach feedback’u, zwraca się ku przyszłości. Feedback dostarcza liderom informacji o tym, co było, jak było odebrane, jakie przyniosło skutki. W feedforward uczestnik procesu spotyka się na indywidualne rozmowy z osobami, które wypełniły kwestionariusz na jego temat. W trakcie rozmowy zbiera od współpracowników wskazówki w jaki sposób, według nich, może osiągnąć zaplanowaną zmianę. Kierunek rozmowy zwrócony jest w stronę przyszłości, w stronę szukania puli opcji i możliwości. Dzięki tej procedurze uzyskujemy większe zaangażowanie uczestnika i jego otoczenia we wdrażaniu i utrzymywaniu realnych zmian zachowania.

Elementem Drogowskazów Rozwoju jest  tzw. coaching narzędziowy, który polega na poszerzaniu arsenału możliwych zachowań uczestnika oraz na treningu i wdrożeniu nowych umiejętności. W odróżnieniu od „klasycznego” lub „czystego” coachingu, metoda ta zakłada dostarczenie uczestnikowi  wiedzy i umiejętności (jeśli jest to niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu). Końcowym i namacalnym efektem coachingu narzędziowego jest wyposażenie uczestnika w nowe, konkretne „narzędzia”, z których będzie mógł korzystać w realnych, codziennych sytuacjach wymagających zmiany zachowań, a wynikających z analizy kwestionariusza.

Integralnym elementem procesu jest zmierzenie postrzeganej zmiany w zachowaniu uczestnika programu. Po zaplanowanym okresie nauki i wdrażania zmiany wracamy do współpracowników uczestnika programu z pytaniem o to, na ile dostrzegają realne zmiany jego zachowań. Do feedbacku wykorzystujemy ponownie anonimową ankietę – w  kilku krótkich pytaniach pytamy współpracowników, jak postrzegają zmianę w  zachowaniu uczestnika Drogowskazów Rozwoju.

Podczas spotkania podsumowującego uczestnik zapoznaje się z wynikami ankiety i podejmuje decyzję, co dalej. Jeśli czuje, że jest zadowolony z osiągniętego efektu, może zakończyć cały proces lub zapoczątkować nowy cykl działań poprzez wybranie kolejnego celu rozwojowego. Efektem takiej decyzji jest powrót do sesji spotkań feedforward z prośbą o wskazówki i pracy coachingowej nad osiągnięciem kolejnego pożądanego efektu. Jeśli natomiast uczestnik jest niezadowolony z efektu pierwszego cyklu coachingów czy wyników feedbacku ewaluacyjnego, może zakończyć proces lub wrócić do dalszej pracy nad tym samym celem przy pomocy dodatkowych coachingów i treningu umiejętności.